Специализированное агентство по срочному подбору персонала
Работаем по всей России
Рейтинг компании согласно отзывам наших клиентов
Назовем стоимость по телефону
Методы подбора персонала — это способы поиска и привлечения нового сотрудника в компанию. Они могут отличаться в зависимости от будущей должности и специфики деятельности организации. Выбирая способ, нужно ориентироваться на срочность закрытия вакансии и требований к кандидату. Правильно подобранный метод поможет снизить финансовые и временные затраты на поиск.
В крупных компаниях за менеджмент и подбор персонала отвечают кадровики. HR-специалист разрабатывает план, выбирает метод и переходит к поиску кандидата. Небольшие компании не могут себе позволить держать штат кадровиков, и за подбор новых сотрудников часто отвечает руководитель. Чтобы упростить задачу, можно часть процесса, вызывающую трудности, делегировать специально обученному специалисту, наняв его посредством аутсорса. Это позволит сэкономить средства и снять с себя часть работы.
Сейчас, когда конкуренция на рынке усиливается, а за хороших сотрудников идет настоящая борьба, правильно выбранный метод поиска является одной из важнейших бизнес-задач. Нынешние инструменты и технологии открывают новые границы отбора персонала. Становится проще найти человека, полностью соответствующего требованиям компании. Понять, насколько подходит кандидат в самом начале, хорошо для всех сторон процесса.
Это привычный способ подбора персонала, который носит название рекрутинг. Подходит для поиска рядового штатного сотрудника.
Специалист HR или иное уполномоченное лицо составляет объявление о поиске работника. Его нужно разместить на специализированных сайтах, досках объявлениях, в СМИ, тематических группах или каналах. Если у компании есть сайт с разделом «Вакансии», надо оставить объявление и там. Многие работодатели сотрудничают с Центром занятости населения.
Важно определить время, в течение которого нужно найти нового работника. От этого зависит, как долго будет висеть объявление. После отклика проводится первичная обработка, которая состоит из таких пунктов:
Один из методов отбора персонала — самостоятельный поиск претендента сотрудником кадрового отдела компании. Используют при поиске на руководящую позицию или высококвалифицированного специалиста на серьезную вакансию. К этому методу также прибегают, когда работник не найден.
Работодатель рассматривает не только входящие предложения, но и сам активно ищет среди резюме, представленных на специализированных сайтах, досках объявлений и тематических группах в социальных сетях. Дальнейший скрининг всех заявок — как входящих, так и исходящих — осуществляется по аналогии с предыдущим методом подбора. Можно комбинировать с размещением объявлений о вакансии.
Несмотря на то, какой метод отбора потенциального сотрудника будет выбран, важно одно — успешный результат. Для этого нужно строго соблюдать пункты отбора. Только в этом случае можно найти работника, который пройдет оценку и будет отвечать всем требованиям работодателя.
Есть в любом методе подбора. Важно провести аналитику, чтобы обнаружить ошибки и нестыковки, а также периоды длительного «застоя» в карьере. Изучая резюме, нужно понять, достоин ли претендент на то, чтобы работать в компании.
Важно правильно дать оценку резюме. Если есть явные ошибки или прослеживается нелогичность изложения, не стоит его рассматривать. Тех, кто не подходит, надо отсеять еще на шаге подбора персонала и просмотра поступающих заявок. Это поможет не тратить время на собеседование с заведомо неподходящим кадром.
Следующий пункт — телефонное интервьюирование или собеседование. Чаще всего сотрудник HR при подборе персонала начинает именно с беседы по телефону и потом принимает решение, назначать ли очную встречу. В процессе беседы становится ясно, как человек излагает свои мысли, насколько он комфортен в плане общения, какие у него знания в нужной области, есть ли амбиции.
Главная цель этого метода — оценить кандидата и решить, стоит ли его приглашать на личную встречу. К собеседованию по подбору будущего сотрудника стоит подготовиться заранее: составить список вопросов, отметить важные пункты. В процессе беседы нужно слушать собеседника, делать пометки об ответах интервьюируемого — это пригодится на других этапах подбора персонала. Длительность такой беседы не должна превышать 30 минут. Однако самое оптимальное время — до четверти часа. За это время можно составить портрет кандидата и принять решение об очной встрече.
